21 вересня 2017
На головну Що нового? Карта сайту Робота в Україні Державна служба зайнятості Відгук про роботу ЦЗ (анкета) Facebook
Веб-сайти РегЦЗ
Пошук
по цьому порталу
по мережі сайтів
Розширений пошук



Головна » Прес-центр » Огляд ЗМІ

Безробіття по-українськи: на ринку праці не вистачає вакансій чи кваліфікованих спеціалістів?
 
14.09.2017 версія для друку
Безробіття по-українськи: на ринку праці не вистачає вакансій чи кваліфікованих спеціалістів?

Безробіття в Україні – дивний феномен: зазвичай під цим поняттям розуміють дефіцит вакантних місць. Але фактично на ринку праці в Україні спостерігається брак фахівців. Принаймні, саме це показує досвід і практика багатьох інших роботодавців.

Чому так відбувається? Чому вакансії та кандидати – як купа замків і ключів, які один одному не підходять?

Пропонуємо узагальнити деякі спостереження, коли кандидатам доводилося відмовляти. Можливо, вони стануть підказкою для тих, хто наразі – в пошуках роботи.

Отже. Знайомство роботодавця з претендентом починається заочно – з резюме. Не торкаючись питання грамотності, оформлення та повноти інформації, роботодавець розглядає два ключові пункти – досвід роботи і освіту.

Досвід роботи і кваліфікація. Найчастіше роботодавці у вакансіях пишуть, що необхідний досвід роботи, що обчислюється роками. Тобто вказують кількісний показник. Але нерідко кількість так і не переходить у якість. Ключове значення має не те, скільки людина працювала, а де вона працювала: хто був керівниками, наставниками і колегами, наскільки різноманітну роботу доводилося виконувати.

Наприклад, у великих компаніях відповідно й обсяги роботи великі. Тому там один співробітник може виконувати постійно один тип роботи і бути свято впевненим, що його обов'язками посада зазвичай і вичерпується. Нерідко такі люди добре виконують певні операції, але часто вони орієнтовані на процес, а не на результат.

Знаю, наприклад, що в США цінуються фахівці, які обізнані в одній вузькій темі, але обізнані дуже глибоко. Як у нас жартують, фахівець з хірургії мізинця правої ноги. Але у нас це рідкість. Коли вузькоспеціалізований кандидат приходить на співбесіду в меншу компанію, кількість і різноманітність функцій, які передбачає аналогічна, здавалося б, посада, стає для нього неприємним відкриттям.

Інша крайність: у дуже невеликих компаніях посада передбачає поєднання функцій, наприклад, секретаря та маркетолога, або офіс-менеджера і PR-менеджера. Коли починаєш уточнювати, що ж людина робила як маркетолог, виявляється, що вона стежила, щоб візитки були правильно надруковані та банер на виставці висів. Бувають і ті, хто виконував більше функцій, але на дуже низькому рівні або частково. Тому зустрічаються кандидати, які не усвідомлюють, що насправді вони не вміють робити те, чого від них очікує потенційний роботодавець.

Очевидно, що ані перший, ані другий варіанти кандидатів навряд чи зацікавлять роботодавця через низьку кваліфікацію.

Дуже важливо, з ким на попередньому місці працював кандидат. Про це варто поговорити окремо.

Варіант 1: «сам собі і командир, і начальник штабу», вариться у власному соку, наступає на одні й ті самі граблі, вважаючи, що так і треба. Щоденна рутина заважає більш глобально дивитися на свою роботу.

Варіант 2: співробітником керували корифеї своєї справи, в яких можна було багато чому навчитися. Крім того, він активно співпрацював із суміжними відділами/фахівцями і, відповідно, має непогане уявлення про їхню роботу. У цьому випадку кваліфікація кандидата дійсно заслуговує на увагу. Така людина може пропонувати своїй компанії рішення, які точно будуть реалізовані та вигідні. Адже він розуміє, скільки часу і ресурсів піде на ту чи іншу операцію. Тому я вважаю вкрай важливим шукати таку команду, у кожного члена якої є чому вчитися.

Декілька слів про суміжні професії. Є дисципліни, що не є прикладними в більшості українських бізнесів. Але якби претенденти цікавилися цими дисциплінами, то значно додали б до свого професійного рівня. До таких дисциплін, приміром, відносяться психологія та економіка. Якщо ви працюєте з клієнтами, незайвим буде знати принципи сприйняття і прийняття рішень, особливості психіки у людей різного віку тощо.

Життєво важливою психологія є для керівників будь-якого рівня і спеціалізації. Як визначити мотивацію співробітника, знайти правильний спосіб стимуляції, створити команду, учасники якої доповнюватимуть один одного, а не змагатимуться – все це психологія. Щодо економіки, знання хоча б її основ – запорука того, що людина незалежно від своєї посади розуміє завдання різних департаментів, суть бізнесу і ринку в цілому, тобто бачить загальну картину.

Особливо хотілося б приділити увагу вакантним керівним посадам. Вони завжди передбачають значно більші, ніж у фахівців, зарплати. І дуже гріють его, чого вже душею кривити. Тому багато хто бажає бути керівником, навіть якщо не говорять про це вголос. Як то кажуть, поганий той солдат, який не мріє стати генералом.

Але в питанні найму керівного персоналу є один ключовий момент: чи зможе певний кандидат стати не тільки формальним, але і неформальним лідером? Чи вистачить йому харизми, енергії та емоційного інтелекту, щоб вчити своїх підлеглих, створювати з них зоряну команду і надихати її на реалізацію крутих проектів? Чи вистачить його компетенцій у своїй справі та в суміжних питаннях, щоб всі підлеглі переконалися в тому, що він точно на своєму місці?

Керівник має бути компетентним. Так, нерідко нам зустрічаються кандидати, які прагнуть керівних посад і навіть обіймали до цього такі посади. Але при цьому вони мають лише загальне уявлення про роботу своїх підлеглих, тобто «своїми ручками» цього ніколи не робили. Подібним кандидатам ми відмовляємо. Очевидно, що під керівництвом такого керівника відділу почнеться або саботаж його більш компетентних підлеглих, або повна демотивація співробітників і бездумне виконання наказів без орієнтації на результат. Потрібно розуміти, що пройшла ера керівників, настав час лідерів.

«Ага, звичайно!» – обуряться багато сьогоднішніх кандидатів на посаду. Було б здорово, якби на ринку праці були тільки ідеальні вакансії: щоб і в колективі професіоналів, і керівник – геній своєї справи, і пул завдань – цікавий і посильний, і зарплата гідна, і до дому близько! Тільки одним компаніям потрібен офіс-менеджер – маркетолог – кур'єр, іншим на виробництво – наглядач замість технолога, а третім – хірург мізинця правої ноги. І чекати, поки з'явиться вакансія мрії, не доводиться.
Але я бачу спосіб, як розірвати це порочне коло. Він полягає в освіті – другому пункті резюме, на якому хотілося б зупинитися.

Вищої освіти тепер замало. Років 10 тому досить було в CV вказати вищу освіту. Будь-яку. Сьогодні ж безініціативність у питанні підвищення свого професійного рівня згубна для будь-якого фахівця. Цього замало. Освіта кандидатів, крім диплома, передбачає регулярне відвідування освітніх проектів у своїй сфері й дуже вітається в суміжних. Причому це можуть бути як кількагодинні зустрічі з колегами з метою обговорити останні новини ринку, так і кількаденні інтенсиви, що показують правильні напрямки для розвитку, і онлайн-курси провідних українських та світових університетів, і отримання енної вищої освіти в міжнародних школах бізнесу.

Займаючись самоосвітою, людина може не хвилюватися про те, що нинішній вузький пул завдань не збігатиметься з обов'язками на новій бажаній роботі або що за операційною діяльністю втрачається стратегічне бачення. Вона буде затребуваною.

 

Джерело: https://mind.ua/openmind/20175755-bezrobittya-po-ukrayinski-na-rinku-praci-ne-vistachae-vakansij-chi-kvalifikovanih-specialistiv