оп

Публікація у виданні Delo.ua від 22.08.2019

Які виклики стоять сьогодні перед Державним центром зайнятості України, які реформи варто очікувати в службі і як це вплине на роботу з безробітними, в інтерв'ю Delo.ua розповіла директор центру Ольга Макогон.

Які стратегічні цілі стоять перед Державним центром зайнятості?

Основна наша стратегічна мета на найближчі три роки – змінити державну службу зайнятості так, щоб надавати привабливі на ринку послуги, які відповідають соціальним інтересам безробітних і очікуванням роботодавців. Служба – це не виплати і компенсатори, а можливості для суб'єктів ринку праці. Тому в рамках наявної моделі фінансування діяльності служби потенціал для розвитку служби величезний навіть, без додаткових навантажень на державу і платників ЄСВ.

Почали ми з того, що пропонуємо новий підхід до обслуговування безробітних – інститут кар'єрного радника. Нова модель обслуговування будується на проведенні перемовин між безробітним і кар'єрним радником про взаємні зобов'язання для досягнення кінцевої мети – працевлаштування. Безробітний, завдяки кар'єрному раднику, не тільки створює враження про послуги служби зайнятості, він має можливість висловити свої побажання, сумніви, як у будь-якій нормальній сервісній організації. Послуги кар'єрного радника надаються на основі індивідуального плану працевлаштування, у якому радник спільно з безробітним визначає кінцеву мету співпраці – звісно, майбутню роботу.

Складність побудови нової моделі роботи полягає в тому, що служба тривалий час асоціювалася і продовжує асоціюватися з касою, яка може лише виплачувати гроші. Позбутися від цього сприйняття складно як серед населення, так і серед співробітників служби. Однак ми налаштовані досить амбітно щодо розвитку та вдосконалення моделей обслуговування. Економіка України не може дозволити, щоб безробітні фахівці втрачали свою кваліфікацію через простій на ринку праці, особливо, коли роботодавці говорять про брак кадрів. Тому для нас дуже важливо домогтися скорочення терміну пошуку роботи і подальшого працевлаштування. Служба зайнятості –це не СПА- курорт, де отримують гроші за відпочинок від роботи. Ми працюємо для тих, хто хоче працювати. У цілому, інститут кар'єрного радника – це перший етап реформування послуг служби зайнятості.

Нещодавно розпочався другий етап реформ. Ми презентували інститут консультанта роботодавця в Дніпропетровській області. Поки що це пілотний проєкт, який передбачає надання особистого консультанта кожному роботодавцю, який підбирає персонал через службу зайнятості. Консультуючи роботодавця, фахівець служби зайнятості враховує специфіку підприємницької активності регіону, особливості розвитку регіонального ринку праці. Ми вважаємо, що консультант роботодавця, який обслуговує великий бізнес, повинен спеціалізуватися на особливостях тієї галузі економіки, у якій працює його клієнт. Наші завдання дуже конкретні: скоротити швидкість закриття вакансії, вдосконалити систему підбору і професійного навчання безробітних для результативного працевлаштування, відпрацювати механізм швидкого налагодження співпраці з новоствореними підприємствами.

Ми надаємо і рекрутингові послуги, які звичні бізнесу, але ефективність надання таких послуг хочемо вдосконалити, бо насамперед нашою метою є працевлаштування безробітних. Для роботи консультанта роботодавця важливим є якість умов праці, які пропонує роботодавець, рівень оплати праці. Середній розмір заробітної плати в наших вакансіях 6,5 тисяч грн. І це при тому, що роботодавець заявляє ту саму вакансію в інших джерелах із зарплатою мінімум у два рази вищою. Якщо наші консультанти роботодавця навчаться долати опір роботодавців і встановлювати гідну зарплату, то ринок кандидатів суттєво розшириться. Наприклад, сьогодні роботодавці мають величезний запит на фахівців робочих та технічних спеціальностей.

Велика кількість людей виявляють бажання працювати за затребуваними робітничими спеціальностями, навіть маса гуманітаріїв хочуть опанувати технічну спеціальність, щоб знайти роботу. Служба зайнятості перенавчає безробітних, знаходить роботодавців, які хочуть їх працевлаштувати, але через низький рівень зарплати люди їдуть працювати в інші країни. Виходить замкнене коло, коли всі програють. Зрештою наприкінці жовтня ми підіб’ємо підсумки роботи пілотних консультантів роботодавців, подивимося на результати, попрацюємо над помилками, проведемо відповідне навчання для того, щоб із січня 2020 року консультанти роботодавця почали працювати на території всієї країни.

Тобто люди готові перекваліфікуватися з офісних співробітників на робочу силу?

Здебільшого змушені. Це дуже важкий психологічний момент, але тут порушується питання реалізації можливостей. Більшість наших клієнтів з числа безробітних мають вищу або професійно-технічну освіту, однак ми можемо проводити перепідготовку, підвищувати кваліфікацію безробітних.

Чому пілотним проєктом обрано Дніпропетровську область?

Там широко представлені різні категорії роботодавців. Це промисловість, виробнича сфера, послуги, є великі інвестори, які багато років співпрацювали з центром зайнятості. Історично склалося, що східний регіон завжди був досить активним. У Дніпропетровській області торік у нас були дуже хороші показники впровадження дуальної системи навчання безробітних. Це означає, що навчальний процес підготовки фахівців складається з двох етапів: теоретична і практична частини.

Теоретичну частину забезпечують навчальні заклади, зокрема центри професійно-технічної підготовки служби зайнятості, а практичну роботодавець на базі свого підприємства, де наш безробітний клієнт (за його сприяння та підтримки ) проходить практичне відпрацювання теоретичного матеріалу. На сьогодні в системі навчальних закладів служби зайнятості проводиться навчання за 90 ліцензованими професіями, включаючи наш центр навчання в Дніпропетровській області, серед яких стропальник, зварювальник та електрик.

Якщо говорити в цілому про стратегію, звісно, ми також підтримуємо тенденції ринку до розвитку е-сервісів і замислюємося над тим, як максимально скоротити витрату часу людей на виконання формальних процедур. Наприклад, хочемо надати безробітному можливість реєструватися вдома в комфортних умовах, щоб клієнт зміг приділити питанням заповнення анкет, внесення даних стільки часу, скільки йому потрібно для осмислення мети і мотивації звернення до служби, а також зміг самостійно завантажити всі документи через електронний кабінет, записатися на прийом у зручний для себе час до будь-якого фахівця. Після цього, коли він прийде на консультацію до кар'єрного радника, не потрібно буде витрачати багато часу на всі зазначені вище процедури, а можна просто сконцентруватися на майбутній роботі.

Можете назвати регіони, де існує високий і низький показник дефіциту кадрів?

Треба зосередитися на регіонах, які, насамперед, схильні до масової трудової міграції або адаптуються до її наслідків. Якщо виходити з цих факторів, найперше, це західні регіони, де цілі колективи виїжджають працювати за кордон. Наприклад, виробничі підприємства, які розміщені у Львівській, Тернопільській та Івано-Франківській областях, коли звертаються до нас по допомогу в підборі персоналу, скаржаться на реальність, з якою намагаються боротися щодня. Вони вкладають гроші в фахівців, адаптують їх, навчають і потім ці фахівці, отримуючи весь обсяг знань про технологію роботи або нову спеціальність, звільняються через півроку і починають працювати на ідентичному підприємстві в Польщі, Угорщині, Чехії.

Це та проблема, з якою ми маємо справу. Одні кажуть, що проблема в оплаті праці. Може, це так і є, а деякі потенційні мігранти заявляють, що готові залишитися в Україні, якщо їм будуть платити половину польської зарплати. Але служба зайнятості не створює робочі місця, а працює з тим, що продукує ринок і економіку країни. Ми, зі свого боку, проводимо інформаційну кампанію, якщо нас просять, то рекомендуємо роботодавцям відповідну модель управління персоналом, щоб здобути конкурентні і цікаві пропозиції за умовами праці.

Який відсоток міграції українців на сьогодні?

В Україні немає офіційної статистики за показниками зовнішньої трудової міграції. Єдиним джерелом інформації є звітність ліцензованих посередників з працевлаштування за кордоном. За результатами минулого року 97 тис осіб офіційно працевлаштовано через кадрові агентства. З них більша частина – моряки, які працевлаштовуються через крюїнгові компанії, і країною їх призначення є Кіпр, Іспанія, Греція. Якщо говорити щодо тих країн, які зазвичай у всіх на слуху, то статистика дуже маленька. Люди в країни колишнього Радянського Союзу виїжджають самостійно. Хоч інші країни знаходять нові можливості для залучення іноземних працівників, створюють більш лояльні умови для сезонної роботи, але такі дії з боку урядів викликають відторгнення і неприйняття з боку місцевого населення.

Проблема трудової міграції, особливо нелегальної, набагато більша, ніж у нас в суспільстві звикли про це публічно заявляти, і оповита численними спекуляціями. На жаль, наші роботодавці програють у своїй конкурентній пропозиції. Іноді вибір на користь іншої країни не пов'язаний винятково із зарплатою, а найчастіше обґрунтовується бажанням мати відчуття стабільності завтрашнього дня.

Щодо Кіпру, нещодавно я знайшла інформацію про те, що саме на острові працює велика кількість українців, це так?

В основному це моряки, які зайняті в торговому або риболовецькому флоті. У минулому році був великий скандал, коли українських моряків затримали в Греції. Ситуація пов'язана з тим, що трудові відносини були оформлені не належним чином, а роботодавець уникнув покарання за ті дії, у яких звинувачують наших хлопців.

Як на законодавчому рівні відстежувати міграцію українських громадян? Чи потрібні державі ці дані?

Функція відстеження міграції українців за кордон не є прямою для служби зайнятості. Ми зі свого боку проводимо велику роботу, роз'яснюючи громадянам переваги легальної зайнятості та ризики від нелегальної трудової міграції. Але наскільки люди хочуть чути один одного, правильно сприймати інформацію, виявляти реальну потребу? Багато хто навіть не знає, що пропонується на ринку праці і які можливості надаються для роботи в Україні. Для трудових мігрантів я бачу великий потенціал у програмі реінтеграції. Наприклад, цього можна досягти через підприємницькі ініціативи.

Має бути певний внутрішній стан, коли людина їде на заробітки в іншу країну, наприклад, ініціативність, відповідальність і рішучість, а якщо скласти ці дані разом, то ці якості відповідають духу підприємців. А щоб ними стати, людям потрібна підтримка у створенні ідеї та майданчики. Не погоджуся з тим, що стосовно трудових мігрантів з боку служби зайнятості є якесь відторгнення. Іноді трудові мігранти між своїми поїздками звертаються в службу зайнятості, щоб дізнатися, яка для них є робота в Україні.

Наприклад, фахівець живе і працює в якомусь маленькому селі, а робота за його спеціальністю є в сусідньому селі або обласному центрі. Раніше служба зайнятості не ставила акцент на тому, щоб за допомогою переміщення і участі у внутрішній трудовій мобільності працевлаштувати такого працівника. Однак, якщо роботодавець готовий підтримати кандидата в переїзді, надання тимчасового місця проживання або компенсувати його оплату, багато хто в такому разі погоджується залишитися працювати в Україні. Плюс у тому, що вже роботодавець почав замислюватися про це і багатьом вигідніше стало вкладати інвестиції в утримання персоналу.

Багато українців мають бажання переміщатися всередині країни?

Швидше – це перспектива і потенціал, тому що люди швидше погоджуються переїхати в іншу країну, ніж залишитися у своїй, але працювати і жити в іншому регіоні. Але навіть при легальній трудовій міграції ти все одно мігрант. Так, ті люди, які залишають країну, отримують новий досвід, розширюють професійні знання, опановують нові мови, знайомляться з цінностями і моделями роботи, але вони все одно мігранти.

Чого вам не вистачає, щоб запустити процес оптимізації?

Загалом ми вже працюємо над цією стратегією і почали формування кінцевого результату, якого хочемо досягти. Щоб здійснити всі плани, паралельно потрібна законодавча база, адже ми є державною службою. Ми маємо подолати багато архаїзмів бюрократичної машини, тому потрібно розвиватися багатовекторно. Деякі рішення, над якими ми починаємо працювати, уже давно існують на ринку. Об'єктивно, у нас є труднощі. Занадто довго механізм роботи служби будувався на процесах, а не на результатах. Робота з персоналом – виклик не менш складний, ніж розробка нового законодавства.

Можна сказати, що ви зараз на шляху позбавлення від бюрократизму?

Однозначно. Ми зріло оцінюємо наші недоліки: консервативність, бюрократизм, шаблонність, формалізм. У 2020 році запрацює система оцінки результативності надання послуг, ефективності реалізації активних програм зайнятості, якості роботи персоналу. Зараз, наприклад, придивляємося до того, чи готові ми оцінювати свою роботу по OKR. Найменше хочеться, щоб показники формально підганялися під критерії, а хочеться бачити реальну картину.

З вересня ми починаємо роботу над третім компонентом розвитку послуг – спеціалізований кар'єрний радник. Це особливий підхід до надання послуг безробітним, які користуються гарантіями у сфері зайнятості або є недостатньо конкурентоспроможними. Ветерани АТО / ООС, особи з інвалідністю зможуть отримувати послуги служби, де сполучною ланкою проходить психологічна підтримка і профорієнтаційні заходи. Взагалі ж у цьому ми бачимо наш внесок у розвиток інклюзивного ринку праці. Примусити взяти на роботу таких кандидатів неможливо. Мені здається, пора змінити систему соціальної підтримки, коли людина сприймає себе повноцінним членом суспільства, а не задовольняється подачками у вигляді квот, які лише підсилюють непряму дискримінацію.

Як я вже говорила, раніше ми були орієнтовані більше на процес, ніж на кінцевий результат. Нарешті ми усвідомили, що нашим клієнтам не потрібно пропонувати послуги, які не призведуть до кінцевого результату –працевлаштування. Щодо кадрової політики служби, то нашим пріоритетом є розвиток власного тренінгового центру, де пріоритет віддається компетентностям, а не формальному папірцю.

Що ви робите для навчання безробітних?

Роботодавці зараз говорять про те, що фахівці не володіють навичками та компетенціями, які необхідні на ринку. Виникає питання, чому навчальні заклади загальної системи не адаптують програми під вимоги ринку? У нас є 11 спеціалізованих центрів професійно-технічної освіти, які працюють за стандартами міністерства освіти і науки, відповідно ліцензують професії, яких вони навчають. Але питання в тому, що більшість клієнтів уже мають технічну або вищу освіту, а ми змушені навчати за тією ж програмою, ніби вони вперше прийшли до навчального закладу. Виходить, що чинне законодавство не передбачає для клієнтів служби зайнятості адаптивні програми і більш скорочене навчання.

Наприклад, ви захотіли стати кухарем. Для якнайшвидшого працевлаштування ви не будете вчити всі модулі, а оберете, умовно, курси для освоєння технології роботи в холодному цеху. Наш безробітний позбавлений такої можливості. Як підсумок, ми навчаємо безробітних, «проганяючи» через весь спектр програм, що тривають майже рік. Така ситуація і з іншими професіями. Але який роботодавець буде чекати півроку чи рік, поки ми для нього підготуємо людину? Зрештою виходить, що служба зайнятості не впоралася зі своїм завданням. Навіть у контексті перенавчання безробітних ми повинні змінити підхід і зробити систему навчання за державним стандартом, але більш гнучку.

Ви вважаєте, що цього можна домогтися і поламати всю систему?

Ми дійсно в цьому бачимо потенціал. Наприклад, Міністерство освіти і науки почало працювати над законом про освіту дорослих, а в рамках цієї законодавчої ініціативи може бути передбачена особливість навчання безробітних у державній службі зайнятості. Тобто можливість окремого підбору модулів, скорочення тривалості курсу навчання та інші компоненти, які допоможуть максимально швидко пройти програму навчання і працевлаштуватися.

На які навички найбільше звертає увагу роботодавець сьогодні?

Зараз більш затребувані професії робочих і технічних спеціальностей. Якщо говорити про навички, то затребувані soft skills більше, ніж кваліфікація. В епоху динамічності цінний той співробітник, який зможе швидко адаптуватися до завдань, розуміти нові правила гри, концентруватися, уміти працювати з технологіями і потоками інформації. Дуже важливо вміти комунікувати в колективі, адже завдяки гаджетам ми втрачаємо навички спілкування віч-на-віч. Подекуди нам легше написати один одному в месенджер, ніж наживо озвучити власну думку.